Lietuvos žiniasklaidoj paskelbtus naujus sprendimus darbuotojų motyvavimui, pastarosiomis savaitėmis yra dažnai kartojamas žodis „opcionai“. Tačiau didelei daliai skaitytojų jis vis dar – negirdėtas arba skamba itin sudėtingai. Tiesa yra labai paprasta – opcionai leidžia įmonėms taupiau motyvuoti darbuotojus siekti ambicingų ilgalaikių rezultatų.

JAV, Didžiojoje Britanijoje, Japonijoje ar Skandinavijos šalyse opcionų sistema taikoma daugybę metų, kai kur opcionų ištakos skaičiuoja net šimtmečius. Didelės, sėkmingos, tarptautiniu mastu veikiančios įmonės ją naudoja ir Lietuvoje, tačiau dauguma kompanijų opcionus atrado tik pastaraisiais metais.

To priežastis – prieš metus pertvarkyta mokestinė sistema. Kai 2020-ųjų vasarį įsigaliojo Gyventojų pajamų mokesčių pakeitimai, po kurių akcijų įgijimas tapo neapmokestinamas, opcionų taikymas mūsų šalyje ėmė sparčiai populiarėti. Tad kas yra tie opcionai: kokią naudą jie duoda ir kaip gali pasitarnauti versle?

Motyvacija darbuotojams siekti ilgalaikių tikslų

Pagrindinis tinkamai įgyvendintos opcionų programos tikslas ir pasekmė – darbuotojo „virsmas“ iš samdinio į verslo partnerį, kuris be trumpalaikių tikslų, tokių kaip geras atlyginimas „čia ir dabar“, ima matyti ir ilgalaikę įmonės viziją – galimybę augti kartu su ja ilguoju laikotarpiu.

Naudodamos opcionų programą, įmonės stengiasi išsaugoti darbuotojų lojalumą, sukurti „prisirišimo“ prie bendrovės jausmą, o akcijų įgiję specialistai jaučiasi įmonės šeimininkais – jie labiau įsitraukia į įmonės veiklą.

Darbuotojų opcionų suteikimas daugeliu atvejų reikšmingai sunkina ir konkurentų bei headhunter‘ių darbą siekiant pervilioti talentus.

Susitarimas dėl opcionų iki 7-ojo dešimtmečio vidurio buvo itin populiarus JAV, tuomet jis atsirado siekiant spekuliuoti rinka neįsigyjant paties vertybinio popieriaus. Vėliau akcijų opcionai, kaip instrumentas akcijų suteikimui, pradėti naudoti ir nelistinguojamų bendrovių – tokiu atveju akcininkai iš anksto sutardavo dėl akcijų kainos.

Susitarimas dėl akcijų opciono teisės, atėjęs į Lietuvą, palaipsniui tapo akcininkų sutarčių dalimi. Ilgainiui juos imta plačiau taikyti ir kaip darbuotojų motyvavimo priemonę.

Dabar motyvavimas bendrovės akcijomis Lietuvoje tampa madingas. Jei anksčiau tai buvo daugiausia technologijų bendrovėse taikoma praktika, šiuo metu tokius motyvavimo planus įgyvendina ir prekybinės, gamybinės įmonės, tarp tokių įmonių – „Telia“, „Invalda INVL“, „Linas Agro Group“, „Šiaulių bankas“ ir pan.

Darbuotojams – pridėtinė vertė ir atsiperkanti investicija

Šio instrumento patrauklumą lemia įmonės veiklos specifika, turimas kapitalas, konkurencinė aplinka ir veiklos strateginiai tikslai. Tačiau opcionų sistemos nauda labiausiai jaučiama siekiant kelių pagrindinių funkcijų.

Pirmiausia – kai norima atsidėkoti darbuotojams už ilgametį darbą įmonėje. Vienas tokių pavyzdžių – viešai nuskambėjęs „Auga Group“ akcijų suteikimas ilgamečiams darbuotojams. Patvirtinus akcijų suteikimo tvarką, vėliau į akcijas galėjo pretenduoti ir kiti tam tikrą laiką įmonėje dirbantys darbuotojai.

Opcionų sistemą įmonės taiko ir siekdamos apsaugoti pagrindinius darbuotojus nuo galimo konkurentų viliojimo. Specialistui suteikiama teisė į reikšmingą naudą, o tai padeda jam lengviau atsispirti konkurentų vilionėms. Įpusėjęs kelią iki akcijų įgijimo, o juo labiau – tapęs akcininku, įmonės bendrasavininku, jis greičiausiai nenuspręs palikti įmonės.

Opcionai taip pat didina darbuotojų motyvaciją ir sukuria šeimininkiškumo jausmą, tai – vienas svarbiausių jų tikslų. Todėl, jei opciono rodikliai tinkamai nustatyti, jis skatina darbuotoją siekti įmonei svarbių tikslų ir rodiklių, didinti jos vertę.

Naudą mato ir darbdaviai

Opcionų sistema turi abipusę naudą – ji pasiteisina ne tik darbuotojui, bet ir įmonei. Šį metodą sėkmingai taiko dideli, išvystyti ir toliau augti bei sėkmingai konkuruoti norintys verslai, „biržinės“ įmonės. Jei stabiliai veikiančiose kompanijose suteikiamų akcijų dalis yra reikšminga, tai gali būti stabilus ir solidus priedas prie darbo užmokesčio.

Be to, bendrovei suteikti akcijas, kurios būtų tokios pat vertės, kaip darbo užmokesčio padidėjimas, yra pigiau, nes sutaupoma nuo darbo užmokesčio padidinimo mokėtina mokesčių dalis. Svarbu paminėti ir tai, kad bendrovė savo akcijas šiandien gali įsigyti (ar išleisti naujas) pigiau, nei numatoma jų vertė po 3–4 metų.

Dar viena galimybė, kurią suteikia opcionai – darbo užmokesčio atidėjimas. Tai ypač aktualu mažesnėms įmonėms, startuoliams, kurie verslo pradžioje nėra pajėgūs mokėti adekvataus darbo užmokesčio. Tokiu atveju opcionas tampa investicija ateičiai – darbuotojas sutinka dirbti už mažesnį atlyginimą tikėdamasis, kad pritraukus investuotoją jis gaus gerokai didesnį atlygį įgyvendinamas opcioną.

Turbūt daugelis yra girdėjęs apie „Google“ darbuotoją – masažistę milijonierę, kuriai milijonus sukrovė būtent „Google“ darbuotojų opcionų programa. Pačioje „Google“ veiklos pradžioje, kai šis dar tebuvo startuolis, turintis vos 40 darbuotojų, ji gavo tikrai gana kuklų atlyginimą, o prie jo ir priedą – akcijų opcionų, kuriuos „Google“ tuomet dalijo visiems be išimties darbuotojams. Šiandien jie jiems sukrovė milijonus.

Kam reikėtų suteikti opcioną?

„Kam reikėtų suteikti opcioną?“ – vienas dažniausiai užduodamų klausimų. Atsakant reiktų pagalvoti – kurie darbuotojai turi didelę reikšmę įmonės veiklai, be kurių ji imtų stoti? Tokie darbuotojai yra verti tapti įmonės bendrasavininkais. Akcijų suteikimas tokiems darbuotojams yra ir pasitikėjimo bei tikėjimo jais ženklas. Opcionų suteikimas taip pat skatina darbuotojus dar labiau siekti užsibrėžtų rezultatų, mažina jų kaitą.

Pavyzdžiui, 2016 metais Danijos tarptautinė laivybos ir logistikos įmonė DFDS daugiau nei 7000 savo darbuotojų įteikė bendrovės 150 metų jubiliejaus dovaną – kiekvienam skyrė įmonės akcijų, kurių vertė siekė apie 1345 EUR.

Tačiau svarbu žinoti, kad opcionų programa veiks tuomet, kai darbuotojų nebereikės bandyti įtikinti jų teikiama nauda. Visų pirma, darbuotojas turi tikėti įmone ir sieti savo ateitį su ja.

Šaltinis Integrity PR